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„War of talents“, "silent quitting" und die Generation Z

Ist dir das auch schon aufgefallen?


Überall in den Geschäften und Restaurants hängen Zettel, dass Mitarbeiter gesucht werden. Und Handwerker buhlen mit lustigen Sprüchen auf ihren Autos um neue Kolleg:innen, weil ihnen die Fachkräfte ausgehen. Nicht verwunderlich, dass auch viele Stellen im Mittelstand oder im Konzern unbesetzt bleiben. Sind das die ersten Vorboten der Ruhestandswelle der Babyboomer Generation, die bis 2030 in den verdienten Ruhestand geht?


Es sieht fast so aus als wären Digitalisierung und Automatisierung wichtiger denn je, denn durch die Digitalisierung werden immer mehr Tätigkeiten automatisiert oder mithilfe von Tools und Systemen Arbeitsschritte vereinfacht, die momentan aufgrund des nicht vorhandenen Personals übernommen werden können. Und sicherlich ist es wie so oft. Die Veränderung zu mehr Digitalisierung wird nicht jedem gefallen und man ist gut beraten, wenn man diesen Prozess hin zu vielen kleinen oder größeren Veränderungen begleitet. So haben Unternehmen die Chance, zumindest die meisten Mitarbeiter:innen „mitzunehmen“.


A pro pos mitnehmen. Ist es nicht schade, dass in jedem Unternehmen Mitarbeiter:innen beschäftigt sind, die ihre Motivation verloren haben? Es ist ganz normal, dass nicht jeder gleich viel Enthusiasmus an den Tag legt. Aber was ist mit denen, die nicht mehr tun als das, was man von ihnen verlangt. Hast du schon von „silent quitting“ gehört?



Das sind die Menschen – um es überspitzt zu formulieren – die körperlich noch zur Arbeit erscheinen, aber nur noch Dienst nach Vorschrift machen, weil sie innerlich gekündigt haben. Das Traurige an der Sache ist, dass die meisten von ihnen vor Jahren top motiviert waren. Aber wie kam es dazu, dass sie innerlich gekündigt haben? Was sind die Gründe dafür? Aus vielen Gesprächen mit Mitarbeitenden habe ich gehört, dass Ideen oder Vorschläge der Mitarbeitenden nicht gehört oder gesehen werden. Dass sie grundsätzlich nicht gehört oder gesehen werden. Denn menschlich ist, wenn man 5 Mal die eigenen Ideen vorgestellt hat, die möglicherweise noch „abgewunken“ werden, dass man sich dann überlegt, ob man noch mal eine 6. Idee zum Vorschein bringen möchte. Vielleicht kann das der/die ein oder andere nachvollziehen. Was ich auch schon öfter gehört habe ist, dass die eigenen Werte nicht oder nicht mehr zu den Werten des Unternehmens passen. Und weil der konsequente Schritt das Unternehmen zu verlassen oft nicht gegangen wird, kann es sein, dass man Mitarbeiter:innen in den eigenen Reihen hat, die innerlich gekündigt haben. Schade, dass hier Potential und Arbeitskraft verloren gehen. Die berühmte Extra-Meile oder die freiwillige Mehrarbeit ist in diesem Fall ausgeschlossen. Auch jegliche Kreativität bleibt auf der Strecke. Dabei kann man sich doch glücklich schätzen, wenn Mitarbeiter einem Unternehmen loyal gegenüber sind. Denn ist es nicht viel anstrengender neue Mitarbeiter zu finden und sie so „aufzugleisen“, dass sie für das Unternehmen und im Sinne des Unternehmens handeln?


Manchmal könnte es den Anschein machen, dass diese Mitarbeiter:innen faul sind. Ist das wirklich so? Oder sollte man sich als Unternehmer:in oder Führungskraft nicht selbst fragen, was falsch gelaufen ist, dass sich Mitarbeiter:innen so verhalten? Um die die Arbeitskraft und Kreativität der vorhanden Mitarbeiter:innen zu nutzen und möglicherweise zu „reaktivieren“ sollte man sich ernsthaft mit ihnen beschäftigen. Jetzt kann unter Beweis gestellt werden, dass Bekenntnisse, die man gerne auf bunten Postern findet und folgendes beinhalten: „wir stellen den Mitarbeiter in den Mittelpunkt“, auch tatsächlich umgesetzt werden. Fragt eure Mitarbeiter:innen doch mal, ob sie ihren Job gerne ausüben. Ob sie vielleicht lieber eine andere Tätigkeit im Team übernehmen möchten oder ob sie mit der aktuellen Situation glücklich sind. Nutzt das Wissen der Mitarbeiter:innen, um herauszufinden, was ihre Arbeit erleichtern würde und setzt die Ideen um (gerade hier liegt der Schatz, um unnötige Bürokratie oder nie hinterfragte Prozesse zu optimieren). Vielleicht verraten euch eure Mitarbeiter:innen sogar, was sie brauchen, um ihre Motivation wieder zu erlangen. Ist es nicht sogar die Aufgabe eines Leaders genau diese Fragen zu stellen, um den Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu rücken indem dafür gesorgt ist, dass er oder sie bestmöglich arbeiten kann? An dieser Stelle kann man gerne reflektieren und sich selbst fragen, was die wirklichen Aufgaben eines Leaders sind und ob man diese auch realisieren möchte bzw. der Typ für einen solchen Führungsstil ist (wenn man ganz ehrlich ist, hat das mit dem bisher gelebten und verstandenen Führungsstil nicht viel zu tun).



Ok, das waren ein paar Möglichkeiten, wie man innerlich gekündigte Mitarbeitende wieder an ihre ursprüngliche Haltung zurück erinnern kann. Aber woher sollen die neuen Mitarbeiter:innen kommen, wenn die Babyboomer Generation wirklich den Ruhestand antritt? Hilfreich ist, sich mit der Generation Z auseinanderzusetzen und zu verstehen, welche Bedürfnisse sie haben und zu überprüfen, ob das eigene Unternehmen diese Bedürfnisse befriedigen kann. Deswegen ist es so wichtig eine Vision zu haben, die auch von außen ersichtlich ist, um die richtigen Mitarbeiter:innen anzuziehen und den „war of talents“ zu gewinnen. Diese Generation achtet nämlich genau darauf, wo sie ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Und wer attraktiv für die besten Mitarbeiter:innen sein möchte, sollte auch nicht damit geizen die Unternehmenswerte zu kommunizieren und auch zu leben. Denn die Generation Z legt Wert auf Authentizität. Neue, der Zeit entsprechende Arbeitsmodelle sollten Unternehmen ebenso anbieten wie neue Methoden der Zusammenarbeit.


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